Şakir SÜLOĞLU
Bağımsız Denetçi/Mali Müşavir
Bizim Kocaeli
Çalışma hayatında tartışılan ve ihtilâf konusu olan ve sıkça karşılaşılan, işçi ve işveren tarafından iş akdi fesihlerinden sonra ortaya çıkan İHBAR TAZMİNATI konusudur.
Yani, ister işçi ister işveren olsun belirsiz süreli iş akdi sözleşmelerinin feshinden önce durumu diğer tarafa yazılı bildirmesi gerekmektedir. (4857 Sayılı İş Kanunu Md:17)
Eğer işçi feshediyorsa işverene, işveren feshediyorsa işçiye yazılı bildirmekle yükümlüdür.
İşte bu durumda ödenmesi gereken tazminata “İhbar Tazminatı” denir.
Uygulama alanında ihbar süresine en çok yakın olan işçi olmasına rağmen, bazı koşullarda işveren de bu hakkı işçiden parasal değer olarak isteme hakkına sahip olabiliyor.
Çalışanlar Hangi Hallerde İhbar Tazminatı İsteyemez?
- 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Feshi;
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık sebepleri:- a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
4857 sayılı İş Kanunun 24. maddesi kesin ana hatları ile bildirim süresi beklemeden işçinin iş akdini haklı nedenle feshini kullanacaktır.
Bu durum karşısında işveren işçiden çalışma bekleyemez. Dolayısıyla ihbar önelleri süresine ait çalışma ya da parasal değer beklentisinde bulanamaz.
İşçi de İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı esaslara göre iş akdini fesih etse bile sadece kıdem tazminatı ve diğer işçilik hakları olan ödenmeyen maaş, fazla mesai, prim, ikramiye, kullanılmayan hak edilen yıllık izin sürelerine ait ödemeleri gibi parasal değerleri isteyebilir.
Böylece işçi haklı nedenle iş akdini fesih edebilir. İşverenden ihbar isteme hakkını kazanamaz...
Kaynak ve Yazının Devamı ► http://www.bizimkocaeli.com/yazar/sakir-suloglu/hangi-hallerde-calisanlar-ihbar-tazminati-alamaz- /17267.html
