Özet: Hak kazandığı ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle hizmet akdini istifa dilekçesi vererek fesheden işçi, istifa dilekçesinde açıklamamış olduğu fesih sebebini açtığı davada ispatlayarak kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Bu günlerde gündem konusu olan gerek kıdem tazminatı fonu haberleri, gerekse işçilerin kıdem tazminatını alabilmeleri için kısmi emeklilik yollarına başvurmaları çok sık duyduğumuz haberler arasındadır. Yazımda ise çok farklı bir duruma değineceğim.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin verdiği karar ile ücreti ödenmeyen, geç ödenen, prim, ikramiye ödemelerini alamayan, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi nedeniyle işçiye ödemelerini yapamaması, sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alabileceğine dair kararı değerlendireceğim.
Somut olayda Davacı vekili, davacının çalışma koşullarının ağır olması ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı olarak sona erdirdiğini öne sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davacı işyerine vermiş olduğu dilekçesinde çalışmakta olduğu işyerinden kendi isteği ile ayrılmak istediğine ilişkin dilekçesini kendi rızası ile verdiğini beyan etmiştir.
“İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur”
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yollardan talep etmesi mümkündür. İş Kanununun 24. Maddesinde İşçi tarafından haklı nedenle fesih hakları da ayrıntılı olarak belirtilmiş olup işçinin kanun maddesinde belirtilen olumsuzlukların işyerinde olduğunu belirtmesi ve kanıtlaması halinde haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. Ayrıca iş akdi feshi sürecinin de işyerinde iyi yönetilmesi gerektiği şüphesiz bir gerçektir. Her ay açılan ve www.tanerozdemir.com.tr sitesinden de eğitim duyurusu verdiğimiz İşyerlerinde İş akdi fesih sürecinin yönetimi eğitimi ile İşverenlerin işyerlerinde hangi matbu formlar ile fesih sürecini yönetmeleri gerektiğini, yasal sürece bağlı kalmadan yapılan fesih sürecinin işverene getirdiği maddi yükleri hesaplamalarla gösterdiğim eğitim ile bilgilendirme ve yönlendirmeye devam etmekteyim.
Y.7.HD,E.2014/4158,K.2014/11358,T.26.05.2014 tarihli kararında davacının “çalışmakta olduğum işyerinizden 12.10.2009 tarihinden itibaren kendi isteğimle ayrılmak istiyorum” içerikli istifa dilekçesi vermesi ve altındaki imzayı da inkar etmemekle birlikte işçilik alacaklarının ödeneceğinin söylenmesi nedeniyle dilekçeyi verdiğini belirtmesi, dilekçede istifa nedeninin belirtilmemesi ve davacı tanıklarının da davacının işçilik alacaklarını alamadığı için istifa etmesini doğrulaması sonucunda, Yargıtay işçinin haklı fesih imkanı doğduğunu ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Sonuç olarak ; Önemli olan istifa dilekçesinin hangi sebeple işverene verildiğidir. İşveren size mesailerinizi, ücretlerinizi, sigorta primlerinizi kısacası her şeyi yasal çerçevede yapıyorsa ve siz istifa dilekçesi vermişseniz zaten yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanmış sayılmazsınız. Lakin tersi gibi bir durumda, istifa dilekçesi vermiş olsanız bile işçinin haklarını alabileceğini gösteren bir karardır. Öncelikle şunu sorgulamamız lazım; Kıdem tazminatı hak etmem, kime göre neye göre. Kıdem tazminatı hak ederim, kime göre neye göre.. Bu sorulara kendinizce yasal çerçeve boyutunda bir mukayese yaparsanız sürecin daha iyi işleyeceğini düşünüyorum.
Kaynak ► http://www.tanerozdemir.com.tr/istifa-nedeni-bildirilmeden-isyerinden-ayrilma-halinde-kidem-tazminati-alabilirsiniz.html
