İşçinin İstifası İşverence Kabul Edilmesi Halinde İşçiden İhbar Tazminatı İstenemeyecektir
Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
arashan@ttmail.com
4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli yani ne
zaman sona ereceği önceden belirlenmemiş olan iş sözleşmesinin, işveren veya işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirileceği
durumlarda, sözleşmeyi sona erdirecek tarafın maddede belirtilen
süre kadar önceden karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir. Buna ihbar süresi
veya ihbar öneli denir.
Bu süreye uymadan, yani maddede belirtilen süre kadar
önceden karşı tarafa haber vermeksizin iş sözleşmesini fesheden işçi veya
işverenin karşı tarafa işçinin ihbar süresi kadar ücreti tutarında tazminat
ödemesi gerekir ki buna da ihbar tazminatı denir.
4857 sayılı Kanununun;
24 üncü maddesinde belirtilen haklı sebeplerle iş sözleşmesinin işçi tarafından
feshedilmesi veya 25 inci maddesinde belirtilen haklı sebeplerle işveren
tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hallerinde ise ihbar sürelerine uyma
zorunluluğu bulunmamaktadır.
İhbar Süreleri
Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce İşçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak
işten ayrılması için hem işverenin hem de işçinin birbirine önceden işten
ayrılacağını ya da işten çıkartılacağını söylemesi gereken süreyi diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında
tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.
İşçinin İstifası İşverence Kabul Edilmiş ise İşveren
İşçiden İhbar Tazminatı İsteyemez.
T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ ESAS NO. 2013/1777 KARAR NO. 2014/204 KARAR
TARİHİ kararında; 14.01.2014 Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene
23.05.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu, istifa dilekçesinin altına şirket
yetkilisinin tarih belirtmek suretiyle (26.05.2011), yine bir başka şirket yetkilisi tarafından ise sadece “uygundur” şerhi düşülmek
suretiyle imza atıldığı, bu hususun davalının savunmasını teyit
ettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek
suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması
davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden,
yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır, denilerek İşçinin istifası
İşverence kabul edilmesi halinde İşçiden İhbar Tazminatı istenemeyeceği karar
bağlanmıştır.
Sonuç olarak:
İşçinin İşverene sunduğu İstifa dilekçesi şirket yetkililerinin yani
İşveren veya İşveren vekili tarafından sadece “uygundur” şerhi
düşülmek suretiyle imza atılarak istifanın kabul edilmesi ile İşçiden İhbar
Tazminatı istenemeyeceği karara bağlanmıştır.
Bu nedenle şirketlerin
işleyişindeki en önemli unsurlardan biri İnsan Kaynakları birimidir, Kurumsal
firmalarda insan kaynakları uygulamaları şirketlerde verimliliğin artması,
yüksek performansa ulaşılması ve sürekli büyümenin sağlanmasında en önemli
destek olarak kabul edilmektedir. Şirketlerde önemsenmeyen ufak sıkıntıların
daha sonra içinden çıkılamayan büyük sorunlara dönüşmemesi için sık yapılan
hatalardan ders çıkarmak şart.
Şirketlerin her şey yolundayken İnsan Kaynakları süreçlerine önem
vermemesi sık rastlanan bir durum. İnsan Kaynaklarının
önemini bilen şirket yönetimi; şirket bünyesinde “İş ve Sosyal Güvenlik konusunda uzman” İnsan Kaynakları
yetkilisi bulundurmalarına önem vermeleri gerekliliği bulunmakta olup konusunda
uzman İnsan Kaynakları Yetkilerinin şirket için hazırlamış olduğu İşe Başlama
ve İşten Ayrılma Süreç Prosedürlerinin uygulanmasına dikkat etmelidirler.
