Zincirleme Yapılan Belirli İş Sözleşmelerinin Sonuçları
Mehmet Duman
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Duman & Global
mehmet@dumanglobal.com
Bilindiği
üzere iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir[1]
4857 sayılı İş
Kanununun 8 ila 16 maddeleri iş sözleşmesi türlerini genel anlamda hüküm altına
almıştır. 4857 sayılı Kanunun 11’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi,
belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi
arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
Belirli süreli iş
sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif koşulların varlığı aranmalıdır.
(Örneğin işin belirli bir süreyi gerektirmesi, belli bir işin bitirilmesi
gibi.) Objektif kuralların geçerli kabul edilerek belirli süreli iş sözleşmesi
imzalandığı durumlarda sözleşmenin üst üste uzatılabilmesi ise ancak esaslı bir
neden ile mümkündür.
Yazımızda belirli
süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olarak yapılmasının sonucunda ortaya çıkan
durumda işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenip ödenemeyeceği hususları
irdelenecektir.
BELİRLİ
İŞ SÖZLEŞMELERİNİN ÜST ÜSTE YAPILMASI
4857 sayılı İş Kanununda
belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılamayacağı ancak belirli
şartların oluşması halinde yapılabileceği açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanunun
11’nci maddesinde;
“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir
neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene
dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” Denilmektedir.
Benzer şekilde 6098 sayılı
Borçlar Kanununun 430’uncu maddesinde;
“Belirli
süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde
bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak
sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin
varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir” hükmüne
yer verilmiştir.
Kanun hükümlerine göre belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste
yapılabilmesinin esaslı bir nedene dayanması gerekmektedir. Aksi halde belirli
süreli iş sözleşmesi belirsiz süreliye dönüşecektir. Bu şekilde üst üste
yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin iş hukuku anlamında geçerliliği
bulunmamaktadır ve baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Örnek Yargıtay 9.
HD, 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 kararında da benzer şekilde hüküm
tesis edilmiştir;
Belirli süreli iş
sözleşmelerinin sözleşme süresinin her bitişinden sonra işveren tarafından
yenilenmesi ve bu şekilde belirli süreli iş sözleşmelerinin işverene sağladığı
fırsatları işçi aleyhinde kullanması üzerine Yargıtay belirli süreli iş
sözleşmelerinin sürekli yenilenen sözleşmeler olması durumunda birden fazla
yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceğini kabul etmiştir.
KIDEM
TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME
Kıdem
tazminatının değerlendirilmesinde sözleşme türünden çok sözleşmenin sona eriş
biçimi ve kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı irdelenmelidir. Belirli
süreli iş sözleşmeleri istisnai sözleşmelerdir. Esas olan sözleşmelerin
belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenmesidir. Ancak belirli süreli iş
sözleşmesi şeklinde düzenlense dahi kıdem tazminatına hak kazanma durumu
mevcuttur. Eğer ki birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi zincirleme
şeklinde art arda yapılmış ise o sözleşme artık belirsiz süreli iş sözleşmesine
dönüşmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı kararında,
“İş
sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına
göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur.
Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi
devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların
iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda
işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir.
Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme
edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme
süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut
olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat
talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan
yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak
talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin
işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine
icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması
hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi
üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004
tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem
tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde
gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem
tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” Denilmektedir.
Yargıtay Hukuk
Genel Kurulunun E. 2013/22-1443, K. 2014/958, T. 26.11.2014 kararındaki; “davacının
1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve
teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin
yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini
beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe
gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme
nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.” Hükmü
yukarıdaki açıklamalarımıza dayanak oluşturmaktadır.
Belirli süreli iş
sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya
koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak
kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. Ancak belirli süreli iş
sözleşmelerinin art arda zincirleme yapıldığı durumlarda sözleşme artık
belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğünden değerlendirmelerin belirsiz süreli iş
sözleşmeleri üzerinden yapılması gerekmektedir.
İHBAR
TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME
İhbar tazminatı,
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Belirsiz
süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az
sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki
hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk
yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan
üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş
işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş
sayılır.
Hizmet Süresi
|
Bildirim Süresi
|
İhbar Tazminatı Tutarı
|
6
aydan az olan çalışma dönemi için
|
2
hafta
|
2
Haftalık Ücret
|
6
aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için
|
4
hafta
|
4
Haftalık Ücret
|
1,5
yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için
|
6
hafta
|
6
Haftalık Ücret
|
3
yıldan fazla olan çalışma dönemi için
|
8
hafta
|
8
haftalık Ücret
|
Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararında “4857
sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli
iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625
sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından,
mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının
reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına
yönelik temyiz istemi yerinde değildir.” şeklinde karar
vererek Kanundaki düzenleme ile paralel olarak ihbar tazminatı ödenmesine gerek
olmadığını hüküm altına almıştır.
Görüldüğü üzere
Kanun metnindeki “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce” ifadesi
ile ihbar önellerinden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanların da
faydalanabileceği açıklanmıştır. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri
zincirleme şeklinde yapılması belirsiz iş sözleşmesine dönüşeceğinden ihbar
tazminatı ödenmesinin mümkün olduğu düşünülmektedir.
SONUÇ
Belirli süreli iş
sözleşmeleri, hem çalışma döneminde hem de fesih aşamasında işçilere belirsiz
süreliye göre daha kısıtlı mali haklar sunmaktadır. Bu nedenle kanun koyucu
belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesini belirli şartlar koymak
suretiyle sınırlandırmıştır. Buna göre belirli süreli işlerde veya belli bir
işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullar oluşmadığı sürece belirli süreli iş sözleşmesi yapılmaması esastır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin vermiş olduğu haklardan kaçınmak için yapılan
belirli iş sözleşmeleri yargı mercileri nezdinde yok hükmünde sayılmakta ve
baştan itibaren belirsiz süreli gibi kabul edilmektedir.
KAYNAKÇA
·
4857 Sayılı İş Kanunu
·
6098 sayılı Borçlar Kanunu
·
Yargıtay Kararları
